制度を作っても形骸化する
企業からよく聞くお悩み
PROBLEM
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01
現場監督が「名ばかり管理職」になっていて、メンバーマネジメントの
責任感が低い -
02
新卒社員や若手技術者の初任給が低く、すぐ辞めてしまうため、
職人の高齢化が進んでしまう -
03
社長や幹部が「現場経験の感覚」で評価を決めているため、
社員が不公平感を持ちやすい -
04
評価制度はあるが形だけになり、結局賞与や昇給が昔ながらの
「横並び」になってしまう -
05
ベテラン監督が現場作業や工程管理には強いが、
若手を育成する意識がなく、次世代が育たない -
06
評価制度を見直そうとしても、現場の職人や監督から「面倒だ」
「仕事が増える」と抵抗されて導入できない -
07
経営陣と現場監督では評価に対する温度差が激しく、意識統一が
難しいため、制度が定着しない -
08
土木・建築など、現場ごとに仕事内容が違いすぎて、
社員をどう評価すればよいか具体的な基準が作れない
これらのお悩みは
評価制度をいれることで
解決します
SOLUTION
評価制度がしっかり機能している企業と、
うまく機能していない企業の間には、
たった「いくつかの違い」があるだけ。
しかし、その違いが、採用・離職・社員満足といった“結果”に大きな差を生んでいます。
ここに、評価制度の機能によって、企業がどのような現実を迎えているのかを示します。
| 評価制度が しっかり機能している企業の現実 |
評価制度が うまく機能していない企業の現実 |
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|---|---|---|
| 採用 |
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| 離職 |
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| 社員満足度 |
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評価制度が機能すれば今いる社員も、
これから入る社員にとってプラスになります。
そのためには今の評価制度を見直し、「経営陣と現場が納得できる仕組み」を作ることでより良い組織に近づけます。
制度運用が
上手くいくための
9つのポイント
POINT
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01
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業員満足度調査を行い、
社員の声をとるべし！ -
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業員満足度調査を行い、
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02
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建設業に最適な
キャリアパスを作るべし！ -
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建設業に最適な
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03
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評価項目を作る際に
部長陣に意見をもらうべし！ -
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評価項目を作る際に
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04
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賞与の支給式は
シンプルにするべし！ -
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賞与の支給式は
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05
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時流に合わせて
初任給を見直すべし！ -
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時流に合わせて
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06
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業績･評価と給与･賞与を
連動させるべし！ -
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業績･評価と給与･賞与を
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07
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複雑に作りすぎず
まずは運用してみるべし！ -
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複雑に作りすぎず
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08
- 評価の付け方やシートの使い方などを丁寧に教えるべし！
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09
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面談研修を丁寧に行い面談が
しやすいシートを作るべし！ -
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面談研修を丁寧に行い面談が
成功事例
CASE
すでに評価・給与制度を導入し
課題を乗り越えた企業が全国にあります。
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Case1兵庫県 A社【社員数20名】
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- 評価制度が全くなく、給与制度が完全に社長の匙加減なので、制度を作りたかった。また平均年齢が高いため組織を若返らせるために若い人の採用をしたかった。
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①賞与査定と評価結果が連動しシステマティックに査定をすることができるようになった。
②給与制度が明確になったことから求人を出しやすくなり応募が増えた。
評価軸や月給・賞与査定は全て私のさじ加減で決めていましたが、社内規定やルールを明確にしたことで、だれが見てもわかりやすくなりました！
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Case2石川県 B社【社員数60名】
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- 過去に別のコンサル会社を利用して人事評価制度を作ったが、複雑な制度になってしまい運用ができなかった。また「技術職は給料が上がらない」という社内風土を変えるべくキャリアパスを作りたかった。
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①職種ごとにキャリアパスを作ったことにより、社員に道筋を示すことができた
②技術職でもやるべきことをやったら給料が上がることを示すことができた
各職種でマネジメントを行う「総合職」と現場一筋の「技術職」のコースを作ったことにより、目指すべき役割が明確になり、長く働いてもらえる環境を整えることができました！
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Case3奈良県 C社【社員数60名】
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- 平均年齢が高い社員が多い中で変更を嫌う社風があり、退職されると困るので新たに評価制度を入れることにはリスクを感じた。
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①経営陣の想いややってほしいことの明文化ができた
②評価面談を通じて前向きな発言をする社員が見られた
③賞与査定と評価結果がこれまでよりも連動するようになった
経営陣の想いややったほしいことを評価制度に落とし込んだことにより社員のモチベーションに繋がり、前向きな発言をする社員が見られるようになりました！
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従業員の300名の建設会社の
取締役管理本部長が語る
現場の幹部を巻き込んで納得度を得ながら進めることができた
人事評価・給与制度見直し
プロジェクトとは？
- 事業内容
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・総合建設業
・宅地建物取引業
・不動産賃貸業
・建設資材リサイクル
特別ゲスト講演
島根県江津市に本社を置く総合建設会社今井産業株式会社の取締役管理本部長。
2023年度の売上は150億、従業員数は297名。
これまで評価制度見直し改革を検討していましたが、
①若手の給与が低くて離職しやすい
②部課長が現場管理ばかりで人のマネジメントをしない
③賞与・年収が年功序列になっている
となかなか進まなかった中で、2023年から制度改革推進責任者として旗振り役を担ってきました。
講座スケジュール
SCHEDULE
| 第1講座 |
今の年功序列型の評価・給与制度のままで若手は定着するのか？
年功序列で決まる評価・賞与査定では若手に響かない！ 株式会社船井総合研究所 ヒューマンキャピタル支援部 マネージャー 宮地 建守 
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|---|---|
| 第2講座 |
300名の建設会社でもできた！現場の幹部を巻き込んで納得度を得ながら進めることができた人事評価・給与制度見直しプロジェクトとは？
社員数300名の建設会社が、部長陣を巻き込みながら1年半で制度を再構築。 今井産業株式会社 取締役管理本部長 今井 泰之 氏 
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| 第3講座 |
これまでの人事評価・給与制度を変える！制度見直しの進め方ノウハウ大公開
これまで船井総研がコンサルティングしてきた建設会社の人事評価・給与制度の事例を踏まえて、 株式会社船井総合研究所 ヒューマンキャピタル支援部 佐藤 璃乃 
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| 第4講座 |
一歩ずつ着実に進める！現場が納得できるような人事評価・給与制度の運用ノウハウ大公開制度を作って満足しない！人事評価・給与制度の定着のために必要な運用ポイントと、失敗しないための取り組みについてお伝えします。 株式会社船井総合研究所 ヒューマンキャピタル支援部 マネージャー 宮地 建守 
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参加料金
FEE
- 一般価格
- 20,000円 （税込 22,000円）/ 一名様
- 会員価格
- 16,000円 （税込 17,600円）/ 一名様
※ ご入金の際は、税込金額でのお振り込みをお願いいたします。
※
会員価格は、各種経営研究会・経営フォーラム、および社長onlineプレミアムプラン（旧：FUNAIメンバーズPlus）へご入会中のお客様が、ご登録のメールアドレスよりお申込された場合に適用となります。社長onlineプレミアムプランにつきまして、詳しくはこちらをご確認ください。
日時・会場
VENUE DATA
〈お申し込み期限につきまして〉ご希望のお支払い方法によって異なります。
・銀行振込の場合… 開催日6日前まで
・クレジットカード払いの場合… 開催日4日前まで
※参加料金が無料のセミナーは、開催日4日前まで
※ただし、満席などで期限前にお申込みを締め切る場合もございます。お早めにお申込みください。
〈複数開催の場合〉各回、同じ内容です。ご都合のよい日時をお選びください。
2025/07/03 (木)
14:30~17:30
船井総研グループ 東京本社
サステナグローススクエア
TOKYO(八重洲)
〒104-0028 東京都中央区八重洲2-2-1
東京ミッドタウン八重洲
八重洲セントラルタワー35階
〈キャンセルについて〉
開催日3日前までにマイページよりキャンセルをお願い致します。それ以降は事務局宛にメールにてご連絡ください。キャンセル期日以降の有料セミナーのお取り消しの場合はご参加料金の50％を、当日の欠席は100％をキャンセル料として申し受けますのでご注意ください。
※マイページはこちら
お申込み方法
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- ４.セミナー受講マイページをご確認のうえセミナーにご参加ください。
よくあるご質問
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株式会社船井総合研究所 セミナー事務局
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事前配布の予定はございません。